近日，广东省广州市中级人民法院审结一起劳动争议案。韦某系信某公司工程师，在已连续多次接受公司安排加班到深夜的情况下，2025年3月18日20时44分、3月20日0时45分，信某公司又通过微信工作群要求韦某继续加班处理技术问题，且韦某次日仍需正常上班，韦某以该加班不具备紧迫性和必要性为由予以拒绝。信某公司遂以韦某“两次不服从工作安排”为由解除劳动合同。韦某认为解除事由不成立，主张信某公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金，遂成讼。
法院经审理认为，韦某长期加班且在案涉两天已持续加班至较晚时间，信某公司未提供证据证明其要求劳动者继续加班的必要性与合理性，亦未调整韦某次日出勤时间，故韦某拒绝继续加班不构成不服从工作安排，遂认定信某公司解除行为违法，判决信某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
深夜指令频发、凌晨任务不断
如今，过度加班、隐形加班
悄然渗透职场
成为侵害劳动者合法权益的典型问题
……
加班如何界定、报酬如何核算、权益如何保障
成为职场人迫切关心的问题
今天，广州中院民事审判庭的法官们为你解答！
什么是加班费？怎么算？
1.什么是加班费？
国家统计局《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号）第九条规定：“加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。”
由此，加班费是指用人单位向劳动者支付的，超过劳动者正常工作时间的工资报酬。加班费是工资的组成部分，属于劳动报酬。
2.加班费有哪几种分类？
①安排劳动者延长工作时间的加班费；
②休息日安排劳动者工作的加班费；
③法定节假日安排劳动者工作的加班费。
3.加班费如何计算？
①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
③法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
五一期间的加班费怎么算？
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条规定，结合国务院2026年五一假期安排，标准工时制下，用人单位安排劳动者五一期间加班的，加班费计算规则如下：
1.5月1日-2日（法定节假日）
属于法定节假日，用人单位安排加班的，必须支付不低于日工资300%的报酬，且不得以补休替代。
2.5月3日-5日（休息日）
属于休息日和调休形成的休息日，用人单位可优先安排补休；若无法补休，则需支付不低于日工资200%的报酬。
日工资、小时工资的折算为:
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数x8小时）
月计薪天数：（365天-104天）÷12月=21.75天
今年哪几天会有三倍工资？
2026年全年共有13天法定节假日需支付三倍工资，分布在元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节及国庆节期间，具体为：
元旦：1月1日（周四）。
春节：2月16日（除夕）至2月19日（正月初三），共4天。
清明节：4月5日（周日），农历清明当日。
劳动节：5月1日（周五）、5月2日（周六），共2天。
端午节：6月19日（周五），农历端午当日。
中秋节：9月25日（周五），农历中秋当日。
国庆节：10月1日（周四）至10月3日（周六），共3天。
加班热点问题“四连问”
1.加班如何认定？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，最新国偷产拍在线播放不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
因此，对于实行标准工时制的劳动者，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的属于加班。
2.加班费的举证责任如何确定？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
3.用人单位安排加班，但没有书面加班审批单，算不算加班？
算加班。加班审批单并非认定加班的唯一依据。在认定加班时，应结合工作群通知、考勤记录、工作成果交付、沟通联系记录、加班审批情况等进行综合认定。
4.用人单位可以安排孕期、哺乳期女职工加班吗？
根据《中华人民共和国劳动法》第六十一条、第六十三条，对孕期、哺乳期女职工应进行特殊保护，不得安排其从事不适宜的劳动；对怀孕七个月以上以及在哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
隐形加班为何频发？
所谓“隐形加班”，是指劳动者在法定工作时间之外，基于用人单位的要求或工作需要，通过线上沟通、远程处理等方式提供劳动，却未被用人单位认定为加班或劳动者未获得相应报酬的情形。隐形加班频发，背后存在多重原因：
1.认定标准模糊，举证难度大。与传统的“坐班式加班”不同，隐形加班具有“无固定场所、无明确时长、缺乏审批记录”的特点。劳动者往往通过微信、钉钉等即时通讯工具处理工作，一般情况下既没有考勤记录佐证，也缺乏明确的加班通知，一旦发生争议，举证证明“用人单位要求加班”以及“加班的具体时长”的难度较大。
2.企业管理存在认知偏差。部分用人单位管理者存在错误认知，认为“只要不明确是加班，仅在工作群发布任务，劳动者响应就不算加班”，甚至将这种“模糊化管理”作为降低用工成本的手段——既希望劳动者随时处理工作，又不愿支付加班费或安排调休。
3.行业特性加剧问题凸显。部分企业以“行业竞争激烈”“项目周期紧张”为由，将“7×24小时待命”“随时响应”作为岗位要求，严重侵犯劳动者休息权。
遭遇违法加班或解雇，可以这样做
如果你的休息权受到侵犯，或因拒绝不合理加班被处罚，请按以下步骤理性维权：
1.固定证据。保存好工作群聊天记录、加班通知、考勤记录、工资条、劳动合同等，以便证明加班安排的存在；
2.内部沟通。可以向用人单位人力资源部门或主管提交书面异议，明确指出加班安排的不合理性以及相关法律规定；
3.行政投诉。向用人单位所在地的劳动保障监察部门投诉举报，要求责令用人单位改正；
4.劳动仲裁。及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金、加班费等；
5.提起诉讼。对劳动仲裁结果不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
拒绝畸形加班和过度内卷
守护法定休息权利
从合理拒绝和理性维权开始
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共同构建健康有序的职场环境
来源 ：天平阳光客户端